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王旭东:以评价机制促教师发展

来源:中国教育新闻网   发布时间:2019年09月06日 08:09:06 点击数: 字体:

学校是促进教师专业发展的主阵地,而科学有效的评价机制,则对教师专业发展起重要作用。因此,我们应转变“行政管理和绩效考核排序”的思想,树立“为促进教师专业发展而评价”的教师评价新理念,改进教师评价内容和机制,有效促进教师专业发展。

改“单一评价”为“多元评价”

面对学生评价,大家都会说“不能用一把尺子”;但是,面对教师评价,很多学校都使用了“一把尺子”。不同年龄段、不同层次、不同类别的教师专业发展需求和发展重点不一样。如果说,“每个学生都有个性化的课程表”是我们教育的追求,那么每个教师都有一个个性化的发展性评价方案,就是我们最理想的教师发展性评价。

对教师采取分类分层发展性评价。鉴于学校的管理和现实,人人一个评价方案也不现实。可以先按学科性质分类,再按年龄、职称,或教学荣誉层次分层。如此,同类同层组教师发展性评价标准一个样,既符合“同类可比”的评价原则,也有利于同类教师竞争发展和统一考核管理。学校可以根据学校教师人数和分布结构进行分类分层。

例如按学科性质可以分为文化学科教师、体育艺术技术综合学科教师、实验教辅人员三类。不同类别学科教师专业发展也有明显差异,文化学科教师侧重学科教学能力,体育艺术技术综合学科教师既要重视学科教学,也要重视课外活动组织能力和学科专业技能。

例如按职称可分为一级及以下教师、中级教师和高级教师;按年龄可分为年轻教师、中年教师和老教师;按教学水平可分为一般教师、县级教学能手、市级及以上名优教师。不同阶段和发展水平的教师,对其评价要求也就不同。

改“管理式评价”为“协商式评价”

干群协商式评价。教师发展性评价方案通常由学校管理者设计,具有行政性、统一性;教师处于被动、被管理状态。学校管理者可结合办学理念、办学特色、学校发展规划和目前遇到的问题,提出教师发展性评价指导思想、评价内容框架和基本原则,组织各学科组教师设计具体的评价内容、评价标准和评价方式,通过多次干群协商讨论,形成一个大家共同认可的评价方案。这种基于民主又统一的教师发展性评价方案,源于教师、服务于教师,其效能会发挥更大。

群体协商式评价。通常情况下,学校对教师采取总结性结果评价,凸显评价的绩效考核功能。建议可以采取群体协商评价,组建专家组对同类同质教师群体进行协商式评价。例如,分别针对侧重教学技能发展、班级管理技能发展、教科研发展、课程研发技能发展、综合素质评价、命题研究等同类教师群体组建专家组,请专家组与相应教师群体进行面商评价。对一些市县骨干名师,还可以邀请校外知名同行专家进行协商式评价。专家组要为教师量身打造个性化诊断分析,修正完善职业生涯规划,提供专业引领。对新教师协商式评价可以每年一次,一般教师两年一次,名优教师三年一次。

个体支持式评价。每个教师在专业发展过程中,都会遇到几个重要节点和关键期。一类为职称晋级的时间节点,另一类为市县优质课公开课、省市课题论文课程评比等竞技机会。在这些节点上,如果学校能抓住机会为他们组织专家团队,指导、督促、引领他们,实施发展性评价,必定事半功倍,促使教师专业跨越式发展。

改“年度性评价”为“阶段性评价”

学生的品德行为、兴趣爱好、运动健康、同伴合作等综合素质的养成,需要一个漫长的过程;学生高层次能力、学习策略、实践能力、创新能力等学科核心素养形成,需要一个漫长的过程;教师的教育教学成效和自身成长也需要一个漫长的过程。而这三个过程不一定都线性递增,可能是螺旋式上升。

然而,学校对教师的评价,时间跨度以学年为单位,赋分排名排序,评出年度先进等荣誉者。这种短期性评价容易导致教师出现急功近利的思想和行为;最终导致学生高负担低效益,影响学生身心健康发展。

建议改“短期性评价”为“阶段性评价”,两年或三年一个周期,结合教师职业生涯规划和阶段工作表现、教育教学业绩和教科研成果做出阶段性综合评价。以这个阶段性评价结果参与当年的评优评先晋级活动。

教师评价是学校管理者极其重要的一件大事,事关教师的专业成长和工作绩效。教师专业发展和工作绩效的效应都会体现在学生发展上。

(作者单位系浙江省温州市教育评估院)

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编辑:郝士挺 【打印文章】